Daha Verimli İş Gücü İçin Yetenekleri Doğru Yönetin!

İnsan kaynakları yönetimi, işletmelerde kaynakların verimli ve etkin kullanımı deyince ilk akla gelen kritik kavramlardan biridir. Çoğu kurumda işgücü yönetim süreçleri departman bazlı yönetilmeye çalışılmaktadır. Farklı sistemler üzerinde tutulan yetenek ve yetkinlik bilgileri, yine farklı sistemler aracılığı ile ekiplere atanan görevler ve bu ekiplerin görevlerini tamamlamaları neticesinde farklı yollardan geribildirimde bulunmaları, kurumların operasyonel verimliliğini ciddi ölçüde düşürmektedir. Daha verimli işgücü için artık yeteneklerin yönetimi önem sıralamasında bir hayli yükselmiş görünmektedir. Belki de günümüzün ve hatta önümüzdeki 15-20 yılın İK alanındaki en popüler konularından biri olmaya adaydır. Çünkü son yıllarda artan araştırmalara göre kurumsal planların ve belirlenen stratejilerin hayata geçmesindeki en önemli unsurlardan biri de yetenek yönetimi unsuru olarak saptanmıştır. Ancak çalışanlar ya da üst yönetime sorulduğunda ise bu alanın en zayıf alan olduğu gerçeğiyle yüzleşmek durumundayız. Maalesef ki en kritik alanlardan biri aynı zamanda en yetersiz olan alanlardan da biri olarak karşımıza çıkmaktadır.

Buna karşılık, artık firmaların değil isimlerin ön plana çıktığı bir dönemdeyiz. Hal böyle olunca da bu firmalara katkı sağlayan, fark yaratan bu isimlerin kim olduklarını anlamak da hayati öneme sahip olmaktadır ki tam da bu noktada işte, bu yeteneklerin kim olduklarını anlamak açısından belli bazı politika ve prosedürlerin olması gerekmektedir. Hatta bu sürecin entegre bir sistem içerisinde yönetilmesi de oldukça önemlidir. Zira artık yetenek yönetimi denince İK’nın tüm süreçlerine dahil bir konu akla gelmektedir. İşe alımdan eğitime, performanstan kariyer yedeklemeye kadar hiçbiri yetenek yönetiminden ayrı düşünülemez.

Teknolojiyle beraber her konuda hızın arttığı günümüzde, turnover oranları da bir hayli yükseliş göstermektedir. Özellikle Y ve Z kuşaklarının iş hayatında daha fazla yer almalarıyla bu oran giderek artış göstermektedir. Buna bağlı olarak da firmaların faaliyet gösterdiği sektördeki rakiplerine yeteneklerini kaptırması bir yandan, yenilerini ekleyemiyor olmaları da diğer yandan sorun olmaya başlamıştır. O nedenle başta kurumsal olmak üzere kurumsallaşmakta olan firmaların ellerinde bulunan yetenekleri keşfetmesi elzem hale gelmiştir.

Peki her zaman keşfedilecek bir şey var mıdır? Yetenek dediğimiz şey nedir ve yetenek yönetimi nasıl yapılır?

“Yetenek”, farklı kaynaklarda “talent” kelimesini oluşturan; triumph (başarı), ability (yetenek), leadership (liderlik), easiness (pratiklik), new-fangled (yaratıcılık) ve time (zaman) kavramlarının bir bütünü olarak nitelendirilmiştir. Yani, bireyin belirli bir zaman dilimi içerisinde işleri daha kolay ve yaratıcılığını katarak farklı yollarla yapabilme kabiliyetidir. Ancak her çalışanın bu özellikleri taşımasını beklemek gerçekçi değildir. Asıl olan, çalışanların güçlü yönlerini tespit etmek, zayıf yönlerini geliştirme yerine güçlü yönlerinden maksimum düzeyde yararlanmak olmalıdır. Bu anlamda aslında sadece İK çerçevesinden değil de genel bir gözlükle bakarsak her çalışanın belli bazı yetenekleri vardır. Bunlar değerlendirilebilirse her çalışandan beklenenden daha fazla fayda alınması mümkün olabilir. Zira her çalışanın çalıştığı departmanda/bölümde başarılı olması beklenemez. Bu süreç eğer standart bir İK politikası haline getirilebilirse kurumlarda doğru işe doğru personel yerleştirilmesi ve toplam verimin artması doğal bir sonuç olacaktır. Bunun için de kurumların özelindeki hepsi birbirinden farklı İK politikalarını temelde yetenek yönetimi politikası üzerine kurgulamaları arzu edilen durumdur.

Bu konuda da her zamanki gibi karmaşık olanı değil en sade yolu seçmek süreci makul ölçüde kısaltacaktır. Yukarıda da belirttiğimiz üzere, bu sürecin öncelikle tek başına değerlendirilemeyeceğini kavramak çok önemlidir. Zira yetenek yönetimi aslında işletmedeki açık pozisyona uygun yetenek/yeterlilik ve bilgi/beceriye sahip çalışanların kuruma alınması ile başlamaktadır. Çünkü işe alım sırasında adaylarda aradığınız yetkinliklerle şirketinizdeki yedekleme planlarını ve yetenek havuzlarınızı oluştururken aradığınız yetkinliklerin uyumlu olması gerekir. Sonrasında örgüt içerisinde bilgi ve deneyimiyle bireyleri etkileme ve harekete geçirme gücüne sahip kişilere yönelik olarak; hedef ve stratejilerin belirlenmesi, kilit pozisyonların belirlenmesi, yetenek havuzu oluşturulması, yetenekli bireylerin eğitimi ve geliştirilmesi, performanslarının değerlendirilmesi, kuruma bağlılıklarının artırılması ve kariyer gelişimlerinin sağlanması alanlarında uygulamaya ilişkin süreçleri kapsamaktadır. Kısaca yetenek yönetiminin; yetenekli insanları kuruma çekme, kurumda tutmanın yanında kurumun hangi alanlarda kritik yeteneklere/yeterlilik ihtiyacı olduğunu tespit edip, çalışanların yetenek/yeterlilikleri ile iş için gerekli yetenek/yeterliliklerin örtüşmesini sağlayarak insan verimliliğini artırmak olduğu söylenebilir.

Öte yandan dünyada dijital teknolojinin gelişmiş olması, yetenek yönetiminin uygulanabilirliğini kolaylaştırmıştır. Konuyla ilgili özel olarak tasarlanmış ve işe alımdan yetenek yönetimine kadar ayrı ayrı modüllerle tüm süreçleri kapsayan programlar bulunmaktadır. Yeni görev alacak çalışanların tespitinde; yetenek/yeterlilik kapasitesini analiz eden akıllı bir sisteme sahip olmak, fırsatların değerlendirilmesi noktasında şirketler için çok önemli bir rekabet unsuru olacağından firmaların bu rekabeti göğüsleyebilmesi için ivedilikle sisteme geçişleri fark oluşturacaktır. Son olarak bu süreci sistem yardımıyla olsa da İK departmanlarının tek başına yürütmesini beklemenin arzu edilen verimin arzu edilen sürede alınmasına engel teşkil edeceğini belirtmekte fayda var. Burada üst yönetimin desteği ve personelle zaman zaman çeşitli şekillerde bir araya gelmesi ve dışarıdan gözlem yaparak İK’yı desteklemesi beklenmektedir.

#poldy, #işgücü, #verimli, #yetenek